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2007.11.30

厚労質疑(2007年11月27日)全文

先日お約束しました、1127日に開催された厚労委員会での私の質疑について、追加報告です。前回は冒頭の歯科医療の質問に関してご報告しましたが、今回は労働2法案部分を含む全文を以下に載せます。歯科医療のことを冒頭質問しましたが、全体でで55分という質疑時間だったため、労働2法案部分も結構長いです。

お時間あるときご覧ください。


 

○石井みどり おはようございます。自由民主党の石井みどりでございます。
 初めに、大変申し訳ないんですが、10月25日に質問をさせていただきましたそのときの御答弁に対して、私どうしても納得まいりませんので、一問だけそのことに関して質問をさせていただきたいと存じます。
 前回質問させていただいた平成18年度の医療費全体の抑制額1200億のうちの60%に当たる700億を歯科医療費がかぶってしまいまし た。このことに関しての答弁が少し私は釈然といたしません。と申しますのも、そのときの水田局長の御答弁ですと、これは一日当たりの医療費、これはマイナ ス1.8%であったので、本来の歯科の改定率はマイナス1.5%であった、このことはさほど予測は間違ってなかったというようなニュアンスの御答弁であっ たかと思います。
 ただし、そのときに、なぜ700億、歯科が6割にもわたる医療費の減額をかぶったのかというふうに伺いましたら、これは受診延べ日数の方の減少が影響した というふうにお答えいただいたと思いますが、そうであったですね。そのように認識をされていますね。確認のためにちょっと伺います。

○西川厚労副大臣 御質問にお答えいたします。
 本日、今の御質問に対しては、確かに受診延べ日数の方を基本としてそういう方向になったと聞いております。

○石井みどり  実は平成18年、その前からでございますが、大変金属の値段が高騰いたしました。特に金、パラジウムが高騰いたしまして、10%以上のその影響があるとき は随時改定ということが行われます。半年ごとの計算で随時改定ということが行われますが、実は平成18年10月に金パラ材料の高騰による随時改定が行われま した。このことが平成18年度の歯科医療費に与えた影響をどの程度と把握をされておられるんでしょうか。

○西川副大臣 毎半年に一度、金属材料費が値上がり、非常に激しく上がりますので、6か月に一度この見直しを行っておりまして、平成18年の10月に材料費の上がり分について引上げをしているところでございますけれど。

○石井みどり そのときの値上げ額が歯科医療費への全体への影響というのを何%というふうに把握をされておられるんでしょうか。

○西川副大臣 約0.6%と考えております。

○石井みどり 1年間で1.1%というふうに計算をされていると思います。そうしますと、半年間で0.55%上がったという計算だというふうに認識します。
 そうであれば、随時改定の影響率を加味すれば、平成18年度当初の医療費はマイナス1.5%の計算であったんですが、これは逆に、一日当たりの医療費を マイナス1.8%の計算ということですが、実際は、これが10月に値上げをされたからであって、されてもなおかつ七百億という医療費が減額したわけですから、本当の一日当たりの歯科医療費の伸びはマイナス2.35%であって、水田局長が答弁された受診延べ日数の影響率よりも一日当たりの歯科医療の伸びの方 が上回る、マイナス2.35%の方がマイナス2.1%を上回る、こちらの影響の方が大きかったんではないかというふうに思うのですが、いかがでしょうか。

○西川副大臣 今の委員のお話、詳しく精査いたしますと、確かに材料費の値上げ分を吸収してもなおかつ影響が大きいということで、今後、しっかりと現場のお話承りながら、報酬改定にも前向きに検討したいと思っております。

○石井みどり  西川副大臣、前向きなお答えいただきましたが、実は、これはやはり当初、平成18年の診療報酬改定のときに、何をどうすればどれぐらいの影響が出るという 影響率を推計されると思うんですが、私どもは断腸の思いでマイナス1.5%を平成18年に受け入れたわけですね。もうそれ以前にも本当にマイナスが続いて いて、骨を切り肉を切り、もうこれ以上切るところがないけれども、これをもう本当に涙をのんで受けたわけですが、実は1.5%なんかではなくって、マイナ スの、前回申し上げたように、3.9%にわたる減額であったと。しかも、それに0.55%を加えると、何とマイナス4.45%にもわたる影響であった。明らかに影響率の推計ミスではないんでしょうか。はっきり申し上げて政策ミスだったんではないんでしょうか。これによってもう日本の歯科医療、もう骨も切り 肉も切っていますから立ち上がることができない、そこまで日本の歯科界は追い詰められています。このことを十分よく受け止めていただきたい。
 あのときのお答えですと、受診日数が減ったことによる影響が大きいというふうに言われました。そのときも、患者さんは保険で今まで受けられた治療が受けられなくなった、特に国民病と言われる歯周疾患、これは定期的な予防管理が重要、これが保険で受けられなくなった、そのことによる患者さん の受診抑制だというふうに申し上げたけれども、それが医療費が減ったことではないというふうにお答えでした。しかし、この随時改定の影響を入れると、何と当初の予測をはるかに超える大きな減額に至った。明らかな政策ミスだと思います。
 来年度の診療報酬改定、目前に迫っておりますが、どうぞこのことをよく踏まえて今後の診療改定に臨んでいただきたい、強く要望いたします。


○石井みどり
  続きまして、次に順次、労働関係二法案について取り上げていきたいと思います。まず最初に、最低賃金法の改正案についての御質問をさせていただきます。最低賃金は、労働者の方々のセーフティーネット、本当に安い価格で働く、そこに対するセーフネットであって、労働条件の極めて重要な要素であるというふうに認識をしております。そして、賃金の最低水準についても、国が法的な強制力を持って支払者のその支払を罰則をもって義務付けるものであるというふうに 思います。
 その最低賃金制度について、約40年ぶりの抜本的な見直しとして、生活保護との整合性について配慮する旨の規定が加えられました。そしてまた、罰則も強化するなどの改正を今般の法案については行うことができて、より働く方々を守るという観点からは一定の評価ができるのではないかというふうに思っております。
 そこで、最低賃金法改正案の重要なポイントに絞って伺いたいと存じます。
 最低賃金は、さっき申し上げたように、働く人を守るためのものですから、その水準は高い、これにこしたことはないというふうにも思いますが、しかしながら、最低賃金はそれを下回る賃金を払った場合には罰則も科せられるわけですから、やはりその水準決定というのは経済情勢に応じて適切に、そして慎重に行われる必要もあろうかと思います。
 我が国では、最低賃金の水準については、労使が対等の立場で審議会に参画して、労働者の生計費、労働者の賃金、通常の事業の賃金支払能力という三つの決 定基準を基に十分な議論が行われて決定されているというふうに認識をしております。今般の改正法案においても、このうちの労働者の生計費については生活保護との整合性について配慮する旨の規定が追加されておりますが、このことに関して、労働者の生計費を考慮することは大変重要だと思いますが、ただ、やはり 適切な最低賃金の水準を決定するためには、労働者の賃金や地域の経済情勢に見合った賃金支払能力についても考慮が払われる必要があるんではないかと思います。
 このことに関して、最低賃金の三つの決定基準についてはひとしく勘案すべきだと思いますが、政府の御見解を伺いたいと存じます。

○青木労働基準局長 最低賃金の妥当な水準というものを決定するためには、お話ありましたように、労働者の生計費に加えまして、最低限度の賃金を保障するという制度の趣旨から、労働者の賃金水準や企業の賃金支払能力を総合的に考慮する必要があるというふうに思っております。
 今般の最低賃金法改正法案におきましては、地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費、それから賃金、それから通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められるものとしているところでございます。この具体的な水準については、地方最低賃金審議会における地域の実情を踏まえた調査審議を経て決定されるものでございますが、これらの三つの要素につきましては軽重があるものでなく、いずれも地域別最低賃金の決定に当たって考慮されるべき要素であるというふうに考えております。

○石井みどり  今の御答弁にありましたように、都道府県別に地域別最低賃金というものが決定されているわけですが、場合によっては生活保護の水準を下回るケースもあるというふうに聞いております。これでは全く働く方々の生活も成り立たない、そして就労意欲もそがれるという結果につながるんではないかというふうに思います。
 今般の法案で、第9条第3項において、労働者の生計費を考慮するに当たっては、生活保護との整合性について配慮する旨の規定が設けられているわけですが、この地域別最低賃金の水準の決定については今御答弁あった三つの決定基準に基づいて行われるわけですが、この第9条第3項の規定については、地域別最低賃金の水準は生活保護の水準を下回らないという趣旨であるというふうに理解しますが、そういう認識でよろしいわけですね。

○青木労働基準局長  最低賃金は最低限度の生活を保障するものであります。モラルハザードの観点からも、労働者の生計費については生活保護との整合性が問題となるということで ありますので、今般の改正におきましては、地域別最低賃金を決定する際に考慮すべき要素の一つでありますこの生計費について、生活保護に係る施策との整合 性に配慮するということを明確にいたしているわけであります。
 お話ありました生活保護との関係でありますけれども、地方最低賃金審議会における調査審議に当たりまして、考慮すべき三つの要素のうち一つでありますこの生計費については、最低賃金法については、生活保護に係る施策との整合性に配慮するという書きぶりといたしておるわけでありますが、これは御指摘ありましたように、最低賃金は生活保護を下回らない水準となるよう配慮するという趣旨でございます。

○石井みどり  最低賃金制度の見直しの中でよく諸外国との比較が行われますが、先般の委員会でも、アメリカの連邦最低賃金のことに言及をされたと思いますが、このアメリカの連邦最低賃金も引上げが行われたところでありますが、ただ、これをすべて日本の最低賃金と比較をするということは少し無理があろうかというふうにも思っております。
 例えば、アメリカの連邦最低賃金というのは、日本と違って売上げが年商50万ドル未満の事業所には適用されない。しかしながら、日本では一人の労働者でも雇用していれば最低賃金以上の賃金の支払が義務付けられているわけでありますので、やはり単純な比較はできないかというふうに思いますが、しかしながら、働く人を守るという観点においてはやはり我が国の最低賃金の引上げを行っていくべきだというふうに思います。
 その引上げの手法については、例えば1000円というような金額も出ていたかというふうに思いますが、いきなり大幅に上げるというようなことではなく、やはり地域の実情また日本の中小企業の事業主の事業経営、ここで働く方が大変多いわけですので、その働く方々の雇用を守るというそういう観点からも、中小企業の企業経営の環境ということを、これもやはり大事にしながら、これに併せて最低賃金引上げを行っていくということが私は現実的ではないかというふうに思っておりますが、いかがお考えでしょうか。

○青木労働基準局長 最低賃金はすべての労働者について賃金の最低限を保障する安全網としての役割を果たすということでありますので、今般この役割を地域別の最低賃金が担うというふうに整理をいたしまして、各地域ごとに決定することを義務付けるなど必要な機能強化を図っております。
 この具体的な水準については、地方の最低賃金審議会における地域の実情を踏まえた審議を経て決定されるものでございますが、今回法案も成立した暁には、審議会においてこの法改正の趣旨に添った審議が行われまして、その結果に沿って現下の雇用経済情勢を踏まえた適切な引上げ等の措置が講ぜられるということになるというふうに思っております。
 今年の2月に取りまとめられました成長力底上げ戦略では、成長力底上げ戦略推進円卓会議におきまして、生産性の向上を踏まえた最低賃金の中長期的な引上げ方針について政労使の合意形成を図り、その合意を踏まえて最低賃金の中長期的な引上げに関して、産業政策と雇用政策の一体的運用を図るというふうにされております。
 生産性の向上は、最低賃金の決定に当たっての考慮要素である通常の事業の賃金支払能力の向上でありますとか、あるいは労働者の賃金の上昇につながるものであります。中長期的にはこうした取組の成果としての生産性の向上に見合った最低賃金の引上げがなされるものと期待をいたしております。

○石井みどり 今の成長力底上げ戦略についてのことですが、最低賃金を引き上げるためには、やはり先ほども申し上げた経営環境の整備という観点からも中小企業対策が非常に重要になってくると思います。
 先般の委員会でも、この中小企業の生産性の向上とともに、最低賃金の引上げを図る、今御説明があった成長力底上げ戦略についての御議論があったかというふうに記憶しておりますが、この中小企業の生産性の向上と最低賃金の中長期的な引上げの基本方針というところに関しまして、中央及び地方での成長力戦略にかかわる円卓会議でどのような意見が出たのか、そのことについての御紹介をいただければと思います。

○山崎内閣大臣官房審議官 お答えいたします。
 御指摘の成長力底上げ戦略の円卓会議でございますが、ここの場では中小企業の生産性向上と最低賃金の引上げもテーマになってございまして、政労使間で議論が行われている状況でございます。その中では、例えばこれは労働側でございますが、最低賃金に関しましては労働者の生計費に即した水準とすべきではないか、生活保護水準との逆転現象を解消すべきではないかといった意見が出されております一方で、特に経営者サイドの方からは、最低賃金の引上げに当たりましては中小企業の生産性の向上、これを先行又は同時に進めるべきではないかと、こういう意見が出されているところでございます。
 また、各都道府県で開催されております地方円卓会議、これはこれまで1回若しくは2回開催されてございますが、そこにおいてもほぼ同様の御意見がありますとともに、各地域の実情でございますが、それに加えまして、例えば若年者の雇用の促進でありますとか地域における雇用拡大、経済の活性化、こういったものが必要であると、こういう御意見が出されているところでございます。

○石井みどり  ただいま御紹介いただいた意見というのは、それぞれの地域や職場に根差した貴重な御意見であろうかというふうに思いますが、この御意見を基本方針の取りまとめに適切に反映させるべきだというふうに思っておりますが、基本方針への具体的な内容についてはどのようにお考えでしょうか。

○山崎内閣府大臣官房審議官 お答えいたします。
 御指摘のとおり、今回の円卓会議では中小企業の生産性向上と最低賃金の中長期的な引上げの基本方針を政労使でまとめていくと、こういう合意形成がなされている次第でございます。
 具体的内容に関しましては、御指摘のとおり、いろんな様々な地域における意見等も踏まえまして今後更に労使間を始め関係者の間で検討させていただいて、年内を目途に取りまとめていきたいと、このように考えている次第でございます。

○石井みどり 是非実りある合意というのを取りまとめていただくようにお願いをしたいと存じます。
 今お話のるるあった成長力底上げ戦略に掲げられた施策、この実効性について伺いたいと思います。
 よく言われる縦割り行政というのではなく、省庁の枠を超えた政策パッケージを取りまとめていくというのは大変な御苦労があろうかと思いますが、一番問題は、どんなに政策を打ち出しても、政策を作っただけ、やりっ放しということでは実効性というところでは大いに疑問があろうかと思います。やはりきちんと、どれだけその政策が効果があったのかという事後の評価ということも行われて、そして効果がなかったもの、あったものをきちんと検証して、そして貴重な税金を効果があるというところで使っていただきたいというふうに思いますが、この成長力底上げ戦略においては、やはり中小企業の生産性向上ということが非常に雇用を守る、最低賃金に関しても大変重要なわけでありますので、この成長力底上げ戦略に盛り込まれた各種の中小企業対策の成果あるいは中小企業の生産性向上というものをどのように測定して評価していくかという、どういう手法をお使いになろうとしておられるのかをまずは伺いたいと思います。
 そして、これはやはり2月にこの戦略は策定されたというふうに認識しておりますが、中小企業庁の方にお聞きしたいのは、さっき申し上げた、単に戦略を策定してそれで満足して終わりというのではやはり困る、しっかりした成果を上げていただいて、やはり地方の中小企業、これ頑張っていただかなきゃいけないためにも、数値目標を掲げて取り組んでいただきたい、その施策を示して、その後やはり達成状況をきちんと評価をしていっていただきたいというふうに思いますが、その辺りのお考えをお聞かせいただきたいと存じます。

○山崎内閣府大臣官房審議官 お答えいたします。
 まず御指摘の点でございますが、生産性という面では、最終的には労働生産性というのが一つの指標になるかと考えている次第でございます。
 具体的には、これは付加価値総額を総労働時間で除したものでございまして、労働者1人当たり、1時間当たりの付加価値額の伸び率、これが基本的にはこの生産性を示すものというふうに考えている次第でございます。
 ただ、この数値自体は非常にマクロ的な数値でございまして、正に御指摘の政策面での評価という点でいきますと、まさしくこういう生産性を上げていく政策、各政策ごとに当然それぞれの評価が必要となってまいる次第でございます。例えば、IT化の推進でありますとか新規事業の創出といった、まさしく付加価 値を高め更に省力化を進めていくと、こういう各政策ごとの正に目標を設定し、それを評価していくという形で、私ども内閣府と関係省庁連携しまして、これに ついて政策的なフォローを行っていくという体制でいる次第でございます。

○長尾経営支援部長 経済産業省といたしましては、本年2月の成長力底上げ戦略を踏まえまして、今月13日に、中小企業の生産性向上に向けた取組を加速する道筋を示します中小企業生産性向上プロジェクトを取りまとめまして、公表をいたしたところでございます。
 委員御指摘のとおり、単に戦略を策定するだけじゃなくてしっかりとした成果を上げると、そういったような観点から、本プロジェクトにおきましては、可能な限り数値目標を掲げて取り組むべき施策を示しまして、平成21年度までの3年間集中的に施策を講じていこうというふうに考えているところでございます。
 例えば、平成21年度までに小規模企業の約1割に相当いたします30万社にITを活用した財務会計の普及、整備を図るといったこととか、中小企業地域資源活用プログラムによりまして5年間で1000件の新しい事業の創出を図っていく、そういった支援策を実施してまいります。
 こういったような取組を含めまして、予算、金融、税制等の政策資源を有効活用いたしまして、総合的に施策を実施し、中小企業の約2割に相当します合計80万社の中小企業において、生産性向上に向けた前向きな取組が創出されることを目指してやっていきたいと思っております。また、事後的にその実施状況に関 しますフォローアップもしっかり行ってまいりたいというふうに思っております。

○石井みどり  今伺ったところ、成長力底上げ戦略というのは、やっぱり非常に、最低賃金の引上げとともに中小企業の生産性向上を同時にお進めになるということなので、政策として非常に重要だというふうに思っておりますが、何事もやはり実行力を伴ってやっていただくということが重要であろうかと思いますので、今後とも中小企業対策の推進を切にお願いをしたいと存じます。
 それでは、最低賃金に関しまして、改正案におきましては、この法違反に関して労働者からの申告権を保護する規定を新たに設けるということなど、働く人を守るための手当てがなされていると思います。
 しかし、さっきも申し上げたように、政策あるいは法律というようなものは、せっかく作ってもそのことがやはり生きてこなければ何の役にも立たないというふうに思います。最低賃金を引き上げても、そのことを働く人が、その地域で幾らが最低賃金なのか、今もらっている自分の賃金が違反しているかということも知らなければこの規定を設けても全く意味がないということになりますが、この最低賃金時給幾らというようなことを、よく労働基準監督署辺り、あるいはハローワークに行くといろんなリーフレットが並んでいます。そういうところでもきちんと、何々県では幾らが最低賃金だというふうに明示してあるようなリーフレットを見掛けますが、ただリーフレットを作って置いただけというのでは、これはやはりそこに行った人しか知らないということになろうかと思います。やはり、このことを働く方々にきちんと知っていただく、そのことも大変重要だというふうに思っておりますが、いかがでございましょうか。

○青木労働基準局長 最低賃金制度は、すべての労働者の賃金の最低限を保障するセーフティーネットでありますので、最低賃金の履行確保が大切であるというふうに思っております。
 そういう観点からも、委員御指摘になりましたように、その周知広報というのは大変重要であるというふうに考えております。このため、従来から、ポスターへの掲示だとか、あるいはリーフレットの配布、あるいはホームページへの登載などによりまして、最低賃金額の周知を行ってまいりました。地方公共団体に対する広報紙への掲載依頼なども行ってまいりました。様々の周知広報活動を行ってきているところでございます。
 今後とも、労働者あるいは使用者団体それから民間団体など、広く国民に対しまして、インターネットや広報媒体なども活用しまして、御指摘のとおり、現在適用されている最低賃金額が分かるように周知徹底を図ることといたしまして、広報を実施していきたいというふうに思っております。

○石井みどり 是非、今の時代ですから、様々な媒体を使って周知をしていただければと思います。
 さて、最低賃金からする最後の質問をさせていただきますが、今後もやはり、この最低賃金ということはやはり引き上げていって、働く人が本当に元気で働いていける、そのことを守っていかなくてはいけないと思いますが、この最低賃金引上げに向けた今後の取組とか、そういった厚労省の御見解を伺えればというふうに思います。

○青木労働基準局長 今般の改正法案におきましては、最低賃金制度がセーフティーネットとして十分に機能するように、地域別最低賃金について、その水準について生活保護との整合性も考慮して決定するということを明確にしたわけでございます。
 具体的な水準については、これは地方最低賃金審議会において審議を経て決定されるというものでありますが、今回の法案が成立した暁には、法改正の趣旨に沿った審議が審議会においてなされて、その結果に沿って現下の雇用経済状況を踏まえた適切な引上げ等の措置が講ぜられるというふうになると思っております。
 また、成長力底上げ戦略推進円卓会議におきまして、中長期的な引上げ方針について政労使の合意形成を図りまして、最低賃金の引上げに取り組んでまいりたいというふうに思っております。

○石井みどり 続いて、労働契約法案について御質問をさせていただきます。
 近年、産業構造の変化とか就業意識の多様化などということを背景にして就業形態も多様化してきております。いわゆる正社員のほかに、パートタイム、派遣、契約、あるいは高齢者の方々の嘱託というふうに、また請負というような様々な働き方の形態があろうかというふうに思っておりますが、こう働き方が多様化してきますと、やはりその労働に関する法制度の在り方というものもそれに伴って変化をしていかなくてはいけない、発展をしていかなくてはいけないというふうに思っております。
 労働法制というのは、やはり労働者を保護するということが一番の根底になければならないというふうに思いますが、その働き方が多様化すれば、そういう多様な働き方に合ったルールをきめ細かく整備していくことが求められるかというふうに思います。
 その一例として、先般の通常国会ではパートタイム労働法が改正をされました。そして今、パートタイム労働者が大変増加をしているわけですが、その中で公正な処遇が行われることを期待するわけであります。しかし、一方、どのようなルールを作ったとしても、その働き方の多様に伴った必要な整備が図られなければ、やはりこれもルールが絵にかいたもちになろうかというふうに思います。
 そこで、今回の労働契約法案は、労働契約に関する基本的なルールを明確に定めるものとして幅広い労働者の方々に適用されるべきというふうに思いますが、この法案の対象者、対象となる労働者の方々はどのような範囲の方々をお示しをするのでしょうか。

○青木労働基準局長 労働契約法案の労働者には、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者のすべてが含まれております。労働者であるか否かは、現行労働基準法の労働者と同様に、契約形式にとらわれず、その実態によって判断するということとしております。
 したがって、就業形態を問わず、お触れになりましたようなパートタイム労働者などでありましても対象に含まれるものでありますし、また、契約当事者が個人請負という形で契約を締結していても、実態として使用従属関係が認められるのであれば労働契約法案の労働者として取り扱われ、同法案で規定する労働契約に関するルールが適用されるものでございます。

○石井みどり  本来、契約というのは対等な当事者間の合意によって締結されるべきだというふうに思いますが、ことやはり労働関係においては、経営者と労働者というと、どうしてもやはり使用人にしかすぎない労働者との間には大きな力の差があるというふうに私は認識をしております。その持っている力、交渉力、情報力というところにおいてもやはり大きな格差があるというふうに思わざるを得ません。中には、高度に専門的な知識や経験、技量を生かして、いわゆるプロフェッショナルな労働者という方であれば対等ということも考えられますが、一般の労働者の方々は決してその契約意識に関してもそこまでの認識はお持ちではないのではない か、それが現状ではないかという気がいたします。自分が働く労働条件を完全に理解して結んでいるわけではないというふうな気がいたします。そのことがやはり経営者側と労働者側の働くための条件の認識の行き違いなり紛争の原因になるんではないかというふうに思っています。
 この点では、労働契約法案では、労使の両当事者間の対等性ということを確保するために、使用者、経営者の方が労働条件について労働者の理解を深めるようにすることが盛り込まれたわけですが、労働契約法案の第四条に基づいて契約の当事者は具体的にどのような場面でどのような措置を講ずるということが求められているのかをお聞かせいただきたいと存じます。

○青木労働基準局長  労働契約法の第4条はある特定の場面で特定の具体的な措置を講ずるということを求める規定ではありませんけれども、4条1項では、締結、変更した後の労働 契約の内容について労働者の理解を深めるようにするということでありますけれども、この第1項の労働者の理解を深める内容としては、例えば就業環境や労働 条件が大きく変わる場面において労働条件などをしっかりと説明したり、労働者が説明を求めた場合に使用者が誠実に回答するということなどが考えられます。
 また、2項で言っております、契約内容についてできる限り書面により確認するということでありますけれども、このできる限り書面で確認するという規定は、労働契約締結の場面のみならず、それ以外の場面、例えば就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、手当でありますとか賞与、あるいは休暇制度、 あるいは福利厚生の仕組みなどの労働条件などにつきまして労働者が確認したいと考えた場合などにおいて、労使が話し合って、使用者が適宜、労働契約の内容を書面で示すことなどが考えられます。
 なお、この衆議院における修正によって、その2項の労働契約の内容という文言に続けて、括弧書きでありますけれども、期間の定めのある労働契約に関することを含むという文言が追加されまして、期間の定めのある労働契約についてその内容をできる限り書面で確認することは重要であることが明確にされたところでございます。

○石井みどり  やはり契約意識を高めるということも非常に重要でありまして、そのためにあらかじめ労働側、使用者側が取り決めた事項をやはり双方がきちんと理解をして確 認をしておくということが重要であろうかというふうに考えますが、是非今後もその方向でお取り組みいただきたいというふうに思います。
 また、この法案においては第5条に安全配慮の規定があります。安全に安心して働くということ、職場での安全が確保されるということは大変重要なことでありますが、また会社側にとっての利益も大変そのことが大きい。労働災害ということがあれば、会社としての社会的責任だけではなく、やはり貴重な労働力を損なう、また社会的責任というか、社会に対してその企業が持つ価値というようなものも低下させるわけですので、やはり大変重要なことだというふうに思っております。また、働く人々の就労意欲というか、そういうことにも大きく影響をするというふうに思っております。
 この労働者の安全ということでは、既に労働安全衛生法という法律がありますが、いわゆる三管理と言われるような安全管理体制というものが示されているわけですけれども、今回のこの法案に関しても安全の面での指摘がありますが、そこで、この使用者による労働者の安全配慮に関しては、労働安全衛生法に規定されているだけでなく、今回のこの労働契約法案の第5条に安全配慮の規定を設けた、この意義というところはどういうところにあるのか、お聞かせいただきたい と思います。

○青木労働基準局長  労働契約法案におきましては、第3条で労働契約の原則として、第2項ですが、労使双方が労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に義務を履行することなどを定めております。これに従って、労働者が契約上の義務を果たすために労働するに当たっては、使用者はそれが円滑に行われるようにするために必要な安全配慮をすることが求められます。
 こうした使用者の安全配慮責任というのは、判例上も、契約の内容として具体的に定めなくとも、労働契約から当然に労働契約上の義務として負うものというふうにされております。しかし、このことは民法の規定からは明らかになっておりません。そのため、使用者が安全配慮を講じなかったことをもって裁判などで争われる事例も多数存在しております。
 このため、使用者は労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負っているわけですけれども、そのほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約から当然に労働契約上の義務として安全配慮責任を負うことを明らかにすることとしたものでございます。

○石井みどり  既に、先ほど申し上げたように、労働安全法という法律があって、しかもこれは大変使用者側にとっては厳しい罰則を持った法律ではありますが、それでもやはり法違反ということが日々、日本の各地で行われています。事故が、繰り返し起こす会社もあるわけですし、やはりそのことは、安心して労働者が働くという環境はどうしてもつくっていかなくてはいけない。この労働契約を締結することに伴っても、使用者は当然労働者の安全に配慮をしなくてはいけないということが盛り込まれたということは大変重要だというふうに思っています。繰り返す事故というようなことがこれで少しでも防がれるということを期待はいたします。
 そして、この労働契約法案においては、就業規則ルールということに関して先般のこの委員会でも議論がされたところでありますが、この就業規則ルールが判例法理に沿ったものであるということが確認されたかというふうに思います。また、就業規則の内容は合理的でなければならないということを法案に規定することによって、使用者の側の合理的な行動を促して、個別の労働紛争の防止であるとか、あるいは労働者の保護につなげていこうというものであったかと思います。
 この就業規則に関して、私も少しお伺いをしたいと思います。
 この法案の第13条には、労働基準法第92条と同様に、就業規則が法令や労働協約に反してはならないということが規定をされております。そして、法令や労働協約に反した場合の法的な効果については第7条、第10条及び第12条の規定については適用しないとされています。
 ここでまずお伺いしますが、この法案の第13条の趣旨は、法令などに違反している就業規則は労働契約法案における就業規則ルール、すなわち合理的な就業規則であれば労働契約の内容になるといったルールは適用されない、そしてそのような就業規則は労働契約の内容にはならないということであったかというふうに認識しておりますが、この認識で間違いはないでしょうか。

○青木労働基準局長 御指摘のとおり、就業規則が法令に反する場合には労働契約法の7条、10条、12条の規定は適用されないということでありますし、法令に違反する就業規則の内容については労働契約の合理性の判断をまつまでもなく労働契約の内容となることはないということでございます。

○石井みどり  では、法案第13条に言う法令とはどのようなものを指しているんでしょうか。例えば、労働基準法に違反しているような場合であれば労働条件の最低基準に達しない内容の就業規則ということになろうかと思いますが、そのような就業規則の効力は認められないというふうに思いますが、そのほかの法令の場合はどのようなことになるんでしょうか。

○青木労働基準局長  労働契約法案13条で言っております法令というのは、労働基準法における労働条件の最低基準を定めた規定はもちろんでございますけれども、それを含むすべての法律等に規定されている強行規定を意味しております。したがって、この労働契約法案によりまして、労働基準法以外の法令も含めたすべての法令の強行規定に違反する就業規則の内容は労働契約の内容とはならないということでございます。

○石井みどり  労働基準法に限らず、この強行規定に違反する場合は就業規則の効力はないと、認められないということであるならば、このことがこの法案にきちんと明記されるということは、そしてそのことが広く使用者側、労働者側双方に周知されるということは大変意義があるというふうに思います。
 現在、労働基準法第18条の2におきましては解雇権濫用に関する規定が置かれています。今回この規定が労働契約法案の第16条に移行することとされていますが、この労働基準法第18条の2という条文は平成15年に改正された労働基準法に盛り込まれたものであって、当時も様々な御議論があったというふうに認識をしておりますが、そのとき判例法理に沿って規定されたものであるというふうに承知をしております。この規定が立法化されたということが今回の労働契約法案の制定の議論につながったというふうに認識をいたしております。
 今回、この解雇権の濫用に関する規定が労働基準法から労働契約法案に移ったということ、これは、判例法理に沿って労使当事者間の労働契約関係について規定をする労働契約法案に移ったということは私は適切なことであろうかというふうに思っていますが、この労働基準法第18条の2を労働契約法に移行させた趣旨というものを再度伺いたいと存じます。

○青木労働基準局長  この労働基準法、現行18条の2は権利濫用に該当する解雇というものは無効だという民事的効力を定めた規定でございます。一定の基準を下回っているか否か と、そういうようなことではなくて、したがって労働基準監督官による履行確保を前提とするというものでもないわけでありますので、本来はそういったその契約ルールという中で規定されるものだというふうに考えております。
 しかし、委員もお触れになりましたように、平成15年の労働基準法の改正当時におきましては、解雇に係る規定、この一条のみで新たに労働契約法を制定するということは適当ではないということで、言わば労働基準法にその一条を追加したという経緯がございました。今般、労働契約について包括的な法律であります労働契約法を制定するというのに合わせまして、この18条の2の規定を基準法からそれでは移行しようということでこのようにいたしたものでございます。

○石井みどり  就業形態の多様化ということを先ほど申し上げましたが、この多様化の一つとして、契約期間を定めて働いている労働者、すなわち有期契約労働者の方々がおられるわけですが、非常に増加をしております。この有期労働契約については、その働く方々の、その御自分の生活ペースに合わせたというところもありますが、 やはり労働者のニーズにこたえるというだけでなく、やはり使用者側の理由ということも大きくあるのではないかというふうに思っています。
 この契約期間が区切られているということは働く方々、労働者としては大変な不安をお持ちであり、また地位も不安定ということにつながりかねないというふうに思います。今の労働市場ということでは様々なニーズがあろうかと思いますが、この有期労働契約の活用が進んでいるという現実の中で、有期労働契約をより良い、働く方々にとっていい方向に持っていくということが大変大事なのではないかというふうに思っています。
 今回の労働契約法案というのは、その有期労働契約が不安定な働き方を強制するのではなく、むしろそのことが働く方々にとって都合がいいと言ったらおかしい、コンビニエントであるというような働き方として活用されるためにもこの対策が大変重要になってくるのではないかというふうに思っておりますが、この有期契約労働者の方々の安心して働くための対策ということをどのようにお取りになっておられるのかお聞かせいただきたいと思います。

○青木労働基準局長 有期労働契約の実態を見ますと、契約更新時などに契約の終了場面についての紛争が多く発生しております。
 労働契約の終了は労働者にとって影響が大きいということでございますので、この労働契約法案におきましては、有期労働契約について、契約期間中はやむを得ない事由がないときは解雇できないことを明確化するということや、使用者に対しまして、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることによって、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮を求めることという、有期契約労働者が安心して働くことができるルールを盛り込んでおります。
 さらに、これに加えまして、衆議院におきまして4条2項の規定が修正されまして、有期労働契約について、その内容ができる限り書面で確認することが重要であることが明確にされたところでございます。

○石井みどり  この有期労働契約に関するルールが遵守されるということが大変重要であろうかと思います。今取られたような対策ということがその一つ、一つというふうには 思いますが、やはり特にもう有期契約労働の方は、正社員、正規という方と比べても非常に力関係として弱い、そういうことがあろうかと思いますので、行政の果たす役割がここにこそある、大変大きいものがあろうかというふうに思いますので、是非、今お答えになったようなことをこれからもきちんとしていただければというふうに思っています。
 時間も限られてきましたので、それでは、先般の11月20日のこの委員会において民主党の吉川沙織委員からも御指摘がありました若年者の雇用に関して一つお伺いしたいと思います。
 あのときのお話も大変胸を打つものがございました。私も、実は小児歯科医として32年間働いてきましたが、実は私が診ていた子供たち、1歳半から診た 子供たちも大人になって働いていくようになった。特に、就職氷河期であった今30歳を超えた彼らがどれほどの苦労をしたか、それを私は身近な立場で見ておりました。年に2回の定期検診で来るだけのその関係であるからこそ、客観的な立場だったからか、親にも言わないような苦しみを私に話したのを忘れられません。まだ20歳そこそこ、私から見れば人生のまだ始まったばかりであるかのような若者が、幾ら就職試験を受けても落ちる、そのことが、自分の全存在を否定されたかのように受け止めてしまった。私は、忘れられない言葉は、僕はこの社会に必要なんでしょうか、僕は生きてていいんだろうかと言ったその言葉が忘れられません。
 そのことで今、様々な施策あるいは政策ということが行われているかというふうに思いますが、どういう対策を取られているのか。特に今、年長フリーターと言われる方々、この方々が大変な御苦労をされておられます。そういう方々を含めて、どのような施策を行っておられ、また、そのことをどうきちんと評価をして、そして効果的な施策を引き続いて行っていくおつもりがおありなのか、お聞かせいただきたいと思います。

○太田職業安定局長  若者の雇用対策につきましては、今お話ございましたように、就職氷河期と呼ばれたような大変厳しい雇用状況を踏まえて、平成15年6月から若者自立・挑戦 プランを策定いたしまして関係府省が連携して政府全体として各施策を推進してきたところでございまして、現在は、昨年末に取りまとめられました再チャレン ジ支援総合プランにおきまして、2010年までにフリーターをピーク時の8割に減少させるという数値目標も掲げまして政府全体で取り組んでいるところでございます。
 そういう状況の中で、若者の雇用情勢につきましては、最近は新規学卒者の就職状況が改善傾向にありまして、いわゆるフリーターの数は3年連続で減少するなど、改善の動きが見られるところでございます。
 ただ、しかしながら、今お話ございました、就職活動の時期が新卒採用に特に厳しい時期、いわゆる就職氷河期に当たって正社員となれずフリーターにとどまっている若者、いわゆる年長フリーターでございますとか、さらには、ニート状態などの無業者が依然として多いということがございますので、こうした若者に対する支援に重点的に取り組むということは極めて重要だと考えております。
 例えば、平成19年度におきましては、私ども、今申し上げました、改善が遅れている年長フリーターの正規雇用化を支援するなど、フリーター25万人常用雇用化プランを推進しておりますし、また、ニートを始めとします若者の働く意欲を高める若者自立塾や、若者の置かれた状況に応じた専門的な相談、自立支援を実施する地域若者サポートステーションの推進にも努めているところでございます。
 さらには、さきの通常国会で改正いただきました改正雇用対策法に基づきまして、新卒者以外への門戸の拡大など、若者の応募機会の拡大を図るための企業等に対する周知啓発、指導等にも取り組んでいるところでございます。さらに、今後は、年長フリーターに対する常用就職の支援の充実、さらには、いわゆるジョブ・カード制度における若者の能力開発機会の提供等も進めていきたいということでございます。
 今後とも、各種施策につきまして、今お話ございました政策評価等を通じまして見直しをしっかりと行って、効果のある施策につきましては、充実を図っていくということによりまして各施策が実効性を持って実施されるように取り組んでまいりたいということでございます。

○石井みどり  この日本において、若者が自分の未来を信じられない、夢も希望もないようなそんな国にしないように、働くということは社会参加をする、自分の居場所を見付けて自己実現を図っていくということ、大変大きな意味があろうかというふうに思いますので、今後とも是非、ともに頑張って取り組んでいけたらというふうに思っております。
 質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。